Auparavant, la Sécurité Sociale traitait différemment le cas des gérantes indépendantes et celui des gérantes salariées lors de leur maternité. Fin Décembre, une réforme a changé cela. Elle touche toutes les allocations et les indemnités dont le premier versement a eu lieu à partir du 1er Janvier.
Le congé paternité, peu utilisé par les français demeure aussi une option viable.
Enfin, le congé parental, forme de prolongement des congés précédemment évoqués, demeure en vogue.

Réforme du congé maternité

En cas de maternité, les gérantes non salariées et les salariées ont droit aux mêmes prestations en nature (frais médicaux liés à la grossesse et la naissance pris en charge). Cependant, le régime des prestations en espèces (indemnités) diffère selon la position de la gérante (majoritaire ou minoritaire/salariée).

Toute interruption d’activité pour la maternité doit pouvoir être justifié par un certificat médical.

En effet, les gérantes non salariées peuvent bénéficier de différentes indemnités : une indemnité journalière forfaitaire et une allocation de repos maternel. Auparavant, l’indemnité forfaitaire requérait un arrêt d’activité de 44 jours consécutifs ou plus. Dorénavant, les deux indemnités requièrent l’interruption de l’activité durant (au minimum) 56 jours. Cela équivaut à 8 semaines que la concernée se doit de prendre durant un intervalle allant de 6 semaines avant l’accouchement à 10 semaines après la naissance. Cette période se voit nettement prolongée en cas de naissances multiples.

Gérante et future mère 

Une gérante majoritaire dépend du régime de sécurité sociale des travailleurs non-salariés. Elle bénéficie, d’une part, d’une allocation forfaitaire de repos maternel (égale au plafond mensuel de la Sécu) et, d’autre part, d’indemnités journalières (environ 1/60 du plafond) en cas d’interruption d’activité d’au moins un mois sur une période allant d’un mois avant la naissance au dernier jour du mois de la naissance.
Par ailleurs, la période d’indemnisation peut être prolongée sur demande mais aussi prorogée dans certains cas (pathologies liées à la maternité, naissance multiple, prématurés, …)

Si la gérante est minoritaire ou égalitaire, elle dépend du régime des travailleurs salariés.  La durée du congé de maternité s’élève à 16 semaines si la gérante a déjà un enfant ou si elle n’en a pas encore et 26 si elle a en déjà deux ou plus. Enfin, la naissance de jumeaux porte à 34 semaines le congé. Une fois encore, ces durées peuvent être prolongées.

Il demeure préférable de permettre la continuité de l’entreprise en octroyant sa gestion à un associé avant le départ en congé maternité.

Congé paternité

Le congé paternité requiert d’être le père de l’enfant, le conjoint/partenaire pacsé de la mère ou de vivre maritalement avec la mère.

Le gérant doit justifier de 10 mois d’affiliation au titre d’une activité non salariée à la date de la naissance/adoption!
Dès lors, un gérant peut demander un congé de paternité de 11 jours consécutifs comme chaque salarié (durée portée à 18 jours en cas de naissances multiples). Ce congé doit être pris dans un délai de quatre mois à partir de la naissance (reportable en cas d’hospitalisation de l’enfant).

 La norme européenne s’établit à 10 jours.

Si le gérant n’est pas salarié, il perçoit une indemnisation du régime des indépendants (équivalente à 1/60 du plafond mensuel de la Sécu environ) sous présentation de la copie de l’acte de naissance et d’une attestation sur l’honneur d’arrêt d’activité pendant 11 jours.

S’il est salarié, le gérant doit informer les associés du congé un mois avant et donner une date à partir de laquelle il reprendra le travail. Par ailleurs, il doit avoir travaillé au moins 200 heures pendant les trois mois qui précèdent le début du congé.

Pendant le congé, le gérant ne doit pas travailler même s’il gère plusieurs entreprises sous peine de rembourser les indemnités versées.

Congé parental

Il est essentiel de noter que le congé parental n’a rien à voir avec le congé paternité/maternité. En effet, le congé parental (d’éducation) se définit comme le choix d’un des parents de réduire/arrêter de travailler pour se dédier à la garde et l’éducation de son enfant.

La naissance ou l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans peut donner lieu à un congé parental d’éducation pour tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté. Ce congé peut être d’un an au maximum renouvelable 2 fois pour un nouveau-né ou jusqu’aux 3 ans de l’arrivée de l’enfant adopté.

Le salarié peut opter pour le congé parental durant lequel le contrat de travail est suspendu ou pour la réduction de sa durée de travail (16h/semaines au minimum). De surcroît, l’employeur ne peut s’y opposer quelle que soit la taille de l’entreprise. Pour l’en informer, il faut le faire 1 mois avant la fin du congé maternité/paternité, deux mois avant le début du congé parental ou un mois avant la fin du congé parental existant (une LRAR permet la traçabilité de la demande).

Pendant un congé parental d’éducation, la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) peut être accordée.

Prolonger le congé parental sans en informer l’employeur auparavant est perçu comme une absence injustifiée.

Ainsi, la loi a changé et il convient de se rappeler de la différence entre congé maternité/paternité et congé parental.
Concernant le congé maternité, l’alignement de la durée maximale de versements des indemnités journalières pour les gérantes non salariées (74 jours) devrait se rapprocher de celle des salariées d’ici la fin de l’année (112 jours).

Comptablement vôtre,

ACS Conseil